Une question d'angle de vision
Souvent les politiques d'entreprise visent à recruter des profils "haut niveau" pour se rassurer et se garantir d'une certaine façon, que ces profils leur permettront d'avoir un retour sur investissement rapide. On paie un prix un peu plus fort, pour une tranquillité d'esprit
La chasse aux diplômés des grandes écoles ou des universités, voire même dans les années euphoriques, des contrats signés avec des premières années pour les "réserver", bat régulièrement son plein.

Mais qu'est ce qui détermine ce qu'est un expert ?
Il y a expert et expert. Est-ce qu'une série de diplômes par exemple garantie une expertise ? Est-ce qu'une personne sans diplôme, à contrario, est forcément un moins bon profil ?
Je ne cherche pas à polémiquer sur ce qui pourrait être source d'un long débat, mais voulais juste apporter ma contribution personnelle, tirée de mon expérience d'employée et maintenant d'employeur. Des bardés de diplômes aux compétences affligeantes, il y en a. Des formés sur le tas qui en veulent et dépassent des diplômés il y en a aussi.

Si l'on se fie au diplôme comme première barrière de sélection, on se prive, selon moi, d'une mine de trésors.
Ce que j'ai aimé dans le système d'éducation britannique c'est que l'on basait plus son jugement sur le potentiel de la personne, ce que l'on ressent de ses capacités à faire ce qu'on lui demande plutôt que sur son pédigré. Le fait d'avoir fait une école prestigieuse ne garanti rien. C'est un indice, un critère qui rentre en ligne de compte, certes, mais qui ne doit pas être discriminant à priori.
C'est d'autant plus vrai dans le web où quasiment tous les métiers sont récents et où les technologies changent quasiment chaque semaine.

Ce qui apporte des garanties c'est plutôt le parcours de la personne, sa personnalité, sa vision.
Et souvent, plus il est difficile ou détourné, non standard, et plus la personne comporte d'intérêt. L'histoire de ce parcours, la manière dont il est présenté, ce qui a été réalisé auparavant, comment ont été franchi les obstacles me semblent bien plus importants que des bouts de papier. Ce qu'elle veut faire, ses aspirations, comment elle travaille, les enseignements tirés de son parcours sont par exemple beaucoup plus utiles pour moi. Ce que l'on cherche à savoir c'est comment on va pouvoir permettre à la personne de s'épanouir chez nous, comment elle pourra progresser et pas uniquement ce qu'elle pourra nous apporter.
Avoir des personnes passionnées, curieuses, ultra motivées, autonomes, audacieuses est une garantie d'excellence bien plus qu'un nom d'université ou d'entreprise.

Je me méfie d'ailleurs beaucoup plus de ceux qui savent tout, que de ceux qui viennent avides d'apprentissage...mais c'est une question d'appréciation personnelle ;-)

Pêché d'ego
S'il est flatteur pour une entreprise de recruter tous les diplômés, tous les experts du marché, pour eux est-ce toujours une bonne affaire? J'ai vu quantité de personnes sur-qualifiées pour des postes très bien vendus mais ultimement pauvres. Tout aussi prestigieuse que soit l'entreprise et tout aussi vendeur que soit l'intitulé, cela ne suffit pas.
Si recruter un expert est une chose souvent coûteuse et difficile, il vous en coûtera encore plus de le perdre.
Hormis les tâches rebarbatives auxquelles je peux penser ou encore la lourdeur décisionnelle de l'entreprise qui fini par démotiver l'expert en question, c'est le paradoxe de la standardisation qui m'a le plus frappé.
On vous recrute pour ce que vous avez qui sort de l'ordinaire : votre audace, votre autonomie, votre anti-conformisme et une fois en entreprise, on s'attelle à limer tout ce qui fait de vous cette personne unique pour vous mettre dans le moule.

Je ne dis pas que la terre doit tourner autour des nombrils de ces experts ni qu'il ne faut pas un certain niveau d'harmonie, mais recruter certains hauts niveaux de profil signifie que l'entreprise puisse offrir aussi ce qu'il convient pour les aider à épanouir leur expertise.
Bref, l'entreprise doit aussi avoir une expertise à offrir.

Un exemple frappant, la formation
L'expert que vous venez de recrutez a acquis son niveau à force de travail, de formation.
Malheureusement, l'entreprise se préoccupe souvent plus de rentabiliser ces savoirs que de lui en apporter des nouveaux.

Un concurrent m'a confié un jour : moi je ne veux pas dépenser d'argent pour les formations alors j'attends que les autres boites les forme et je les débauche. C'est cynique mais représentatif. Seul problème, qu'il n'a pas mesuré vraiment, c'est que les personnes, usées, démissionnent souvent dans les deux premières années. Il y perd alors beaucoup en devant recruté et fait aussi parfois perdre beaucoup à son expert.
Au bout de deux ans, surtout dans les technologies du net, l'expert aura peut être tout simplement perdu son capital de départ, faute d'entretien.

Les politiques d'entreprises évoluent lentement et les mentalités aussi.
La crise des talents qui est annoncée depuis si longtemps va faire mal à beaucoup d'entre elle, mais c'est un peu comme le business model de la pub et de la presse : ils n'y croiront que lorsqu'il sera trop tard.

L'expertise n'est pas un absolu
C'est un état d'esprit et un capital que l'on entretien. Et il est impératif que les entreprises investissent dans le domaine.
Pas dans des programmes bidons de formations "catalogue" style "qualités interpersonnelles" pour atteindre un quota mais dans des certifications, des conférences, des achats de livres. Et puis avoir un esprit large, permettre aux collaborateurs d'améliorer leur expertise auprès de leurs pairs en leur donnant accès facilement à des événements extérieurs, pas uniquement en payant la conférence, mais aussi en leur libérant du temps.

Pour ce qui est du web et du mobile en particulier, les formations lorsqu'elles sortiront seront déjà obsolètes donc apprendre sur le tas, se déplacer, lire, passer des certifications et se challenger en permanence est le seul moyen de conserver son capital expertise.

La seule chose que nous savons disait Socrate, c'est que nous ne savons rien...